Находясь на Timets.net Вы соглашаетесь с использованием cookies.
Журнал РАППА «Аттракционы и развлечения», № 24, март 2018

АССЕССМЕНТ — метод подбора персонала в индустрии развлечений

АССЕССМЕНТ — метод подбора персонала в индустрии развлечений

Работа с персоналом — вечная тема в индустрии сервиса и развлечений, и немаловажное значение имеет уже первый этап этой деятельности — отбор сотрудников. Как из массы людей выбрать по-настоящему «золотых работников», которые станут командой и будут отвечать интересам вашего парка или развлекательного центра? Павел Тимец — основатель таких крупных РЦ как Maza Park в Санкт-Петербурге, FUN24 в Казани и Galaxy Park в Смоленске рассказал об эффективном способе массового подбора персонала в индустрии развлечений.

Справка

Ассессмент — метод оценки персонала посредством наблюдения за участниками в заранее смоделированных ситуациях. Технологию разработали и стали применять военные в годы Первой, а затем и Второй мировой войн. В Великобритании ассессменты проводили для набора младших офицеров, а в США для подбора разведчиков.

В 1954 году компания «АТ&T» применила метод для оценки кандидатов на менеджерские позиции. К шестидесятым почти все крупные американские корпорации основали свои ассессмент-центры. В России технологию ассессментов используют с начала 1990-х годов.

Как быстро набрать сотрудников

Открывая новый развлекательный центр нашего формата, в короткий период требуется нанять около 200 сотрудников, которых надо найти, обучить и адаптировать. Это огромное количество людей на разные должности. Например, 20 барменов, 40 инструкторов-координаторов, 4 менеджера по продажам, 10 человек в отдел маркетинга и т. д.

Мы пришли к решению объединить ряд должностей с близкими компетенциями и провести массовый и единовременный конкурс по набору персонала. Для барменов, официантов, инструкторов важен коммуникативный навык, умение работать с Гостем, желание «служить». Значит, этих кандидатов можно пригласить на общий ассессмент.

Мы пришли к решению объединить ряд должностей с близкими компетенциями и провести массовый и единовременный конкурс по набору персонала.

Кто организовывает и проводит ассессмент

Ассессмент может провести сотрудник компании или специалист, привлеченный извне. Например, наша компания «Крытые Парки Аттракционов» оказывает услуги по организации и проведению ассессментов в индустрии развлечений, гостеприимства и сервиса.

Организаторы со стороны компании, набирающей сотрудников, делятся на внутренний и внешний круг. Внешний круг — наблюдатели из числа действующих работников и лиц, принимающих решения. Наблюдатели не вовлечены в процесс ассессмента. Они фиксируют поведение соискателей и вносят данные в специальные таблицы.

Внутренний круг активно вовлечен в процесс в момент мероприятия. Обычно внутренний круг ведёт ассессмент, готовит для участников кейсы, командные игры и совместные задания.

Команда внутреннего круга

Участники внутреннего круга — это HR-специалист, success story, руководитель компании и в некоторых случаях скрытый наблюдатель. Не обязательно по одному человеку в каждой позиции. Это могут быть HR-директор, менеджеры по персоналу и несколько историй успеха.

HR-специалист — главный организатор и ведущий ассессмента.

Success story — это сотрудник компании, прошедший пусть от линейной до руководящей должности. Он делится своей историей успеха. Это может быть рассказ управляющего, который несколько лет назад пришел в развлекательный центр барменом, через время стал администратором, затем поехал на строительство парка в новый город и шаг за шагом дошел до руководящего поста.

История от первого лица — обязательный пункт, чтобы «зарядить» кандидатов. Успешный пример показывает, что это не просто игра, а реальная возможность трудоустройства с последующим карьерным ростом.

Руководство — управляющий или лидер проекта. Присутствие руководителя придаёт мероприятию статус. Ценность ассессмента в глазах соискателей возрастает, когда они видят в числе ведущих руководителя. На этапе подбора персонала внимание руководства чаще всего редкость. Управляющий может выступить во внутреннем круге перед участниками с приветственным словом, а затем перейти во внешний круг в качестве наблюдателя.

Скрытый наблюдатель — действующий сотрудник компании, который играет роль соискателя и проходит ассессмент вместе со всеми остальными кандидатами. Он в нужные моменты активирует аудиторию, наблюдает за реакциями участников изнутри и по итогу даёт свою оценку кандидатам.

Участники внутреннего круга — это HR-специалист, success story, руководитель компании и в некоторых случаях скрытый наблюдатель.

Как разрабатывается система оценки

Под каждую должность прописываются навыки и факторы, необходимые сотруднику в будущей работе. На основе этого формируются различные активности и задания.

Пример 1. Проверяем знание английского языка

Для официантов важны общительность, доброжелательность, активность и знание иностранного языка. В 2018 году в связи с чемпионатом мира по футболу нас ожидает наплыв туристов. Значит, надо набрать людей, которые знают язык. В описании вакансии в числе требований мы указываем разговорный английский. 90% напишут, что знают язык. Мы можем проверить это, включив в ассессмент специальный блок.

В определённый момент ведущие начнут говорить и задавать аудитории вопросы по-английски. Все, кто понимают речь, сразу же отреагируют. Это хорошо видно внешнему кругу, который отмечает реакции участников. Те, кто не знают язык, но продолжают активно участвовать, могут нам подойти, так как отсутствие качественного знания языка они компенсируют вовлеченностью и заинтересованностью.

Пример 2. Танец маленьких утят — развлечение для взрослых

Мы намеренно инсценируем разнообразные ситуации и наблюдаем за реакцией участников. Иногда это может быть неочевидно. Например, чтобы размяться, все под музыку начинают танцевать «Танец маленьких утят». Некоторые реагируют негативно: «Что за ерунда?! Куда я вообще попал?!». Если они не уходят сами, их отсеивает внешний круг наблюдателей. Человек, с самого начала не готовый танцевать с нами, будет чувствовать себя не в своей тарелке в команде.

Пример 3. Стрессовая ситуация

Для менеджеров по продажам важны такие качества как стрессоустойчивость, готовность к изменениям, необоснованным возражениям, давлению. Чтобы оценить эти качества для потенциальных кандидатов создаются ситуации с острой фазой открытого конфликта. Анализируя стрессоустойчивость, мы порой отслеживаем даже такие моменты, как реакция участников на проигрыш в командной игре.

Под каждую должность прописываются навыки и факторы, необходимые сотруднику в будущей работе. На основе этого формируются различные активности и задания.

Этапы подготовки ассессмента

1. Определяем должности и смотрим, возможно ли их совместить в ассессменте. С целью экономии времени и средств мы объединяем ассессменты по похожим направлениям.

Например, все, работающие непосредственно с Гостем (фронт-подразделение), должны обладать общим коммуникативным навыком. Поэтому кассиров, барменов, официантов, аниматоров, инструкторов-координаторов набирают одной группой. Часть ассессмента можно провести общей. Затем разделить людей по специфике деятельности.

2. Считаем сколько людей нам надо набрать. Это влияет на масштаб ассессмента: число приглашенных участников, размер площадки, количество потраченного времени и средств. Например, ассессмент на 60 человек предполагает назначение встречи 120 кандидатам. Число приглашенных должно быть минимум в два раза больше, так как всегда найдутся люди, которые передумают, не смогут прийти или откажутся в последний момент.

3. Назначить ответственных и прописать сценарий. Этот этап лежит на плечах HR-директора и руководителях направлений. HR работает над общей картиной, руководители прорабатывают специфику. Совместно они формируют сценарий предстоящего мероприятия.

Например, сценарий ассессмента для барменов и официантов пишут HR и директор F&B, для инструкторов-координаторов — HR и фронт-менеджер. Также на этой стадии необходимо определить людей внешнего круга и разработать систему оценки в соответствии с ценностями компании и целями ассессмента.

Определяем должности и смотрим, возможно ли их совместить в ассессменте. С целью экономии времени и средств мы объединяем ассессменты по похожим направлениям.

Чем заканчивается ассессмент

Любой наш проект выстраивается по циклу PDCA Деминга — запланировали, выполнили, посмотрели, что вышло, внесли корректировки и запланировали снова. То же самое и с ассессментами. Надо пройти цикл полного круга — понять, что мы хотели, и что у нас получилось, а для этого нужна система оценки и анализа.

Анализ начинается в момент проведения ассессмента. Пока идет мероприятие, внешний круг делает пометки о каждом участнике. После внешний и внутренний круг сверяют данные и анализируют поведение соискателей, чтобы выбрать, кого стоит взять.

С теми, кто нас устраивает, мы связываемся в течение недели и приглашаем на работу. Когда человек приходит, у нас уже есть минимум два абзаца информации о нём и о том, как он проявил себя на ассессменте. Чаще всего после ассессмента нет необходимости в проведении личного интервью. Будущий сотрудник узнаёт условия работы и приносит документы на оформление.

Пока идет мероприятие, внешний круг делает пометки о каждом участнике. После внешний и внутренний круг сверяют данные и анализируют поведение соискателей, чтобы выбрать, кого стоит взять.

5 плюсов ассессмента

Реклама компании. Первый бюджет на продвижение закладывается не на маркетинг заведения, а на усиленное информирование о наборе персонала. Это возможность одним выстрелом убить двух зайцев — пригласить людей и получить дополнительный пиар.

Когда мы набирали персонал в Казани, первые активные слухи об открытии нового развлекательного центра распространились после проведения ассессментов.

База данных по соискателям. В процессе набора кандидатов специалисты по персоналу получают сотни резюме, из которых формируется резерв. Если кто-то откажется или уволится, всегда можно обратиться к кандидатам из списка. В этом списке будут анкеты и оценка от HR-специалистов компании. То есть полностью обработанная база.

Единовременное погружение в корпоративную культуру. В нашей компании развита корпоративная культура. Понадобится много времени, чтобы раздать всем новичкам корпоративный кодекс и объяснить, как он устроен.

В ассессмент включён специальный блок, посвященный корпоративной культуре. Мы знакомим людей с компанией и рассказываем, на каких принципах держится взаимодействие сотрудника с Гостем и коллегами.

Даже те сотрудники, которые нам не подойдут, а значит не останутся в компании, узнают о корпоративной культуре. А так как культура у нас интересная, пройдя ассессмент, люди сразу заряжаются. Они рассказывают о внутренней атмосфере друзьям, знакомым и родственникам, что служит для нас дополнительным пиаром.

По окончании ассессмента все участники получают билеты в будущий развлекательный центр. Независимо от того, станут они нашими сотрудниками или нет, мы рады видеть их в числе Гостей.

Ажиотаж. Приходя в большом числе, люди видят ажиотаж. Это психологически важный момент. Они смотрят и думают: «Сколько человек хочет здесь работать! Я попал в место, куда хотят все!». Происходит переворот сознания. Ценность вакансии в глазах соискателя вырастает.

Снижается фактор стресса. Многие люди испытывают стресс во время собеседования. У нас массовое интервью, в котором все находятся в равных условиях. Можно пообщаться с соседом, узнать, как он нашел это место, познакомиться с сотрудниками компании и т. д. Дискомфорт в момент начала ассемента неизбежен, но люди уходят от этого стресса, когда начинается игра. Участники быстро раскрываются и делают вещи, которые на любом другом собеседовании вряд ли возможны. На наших ассессментах люди поют песни, танцуют, рассказывают стихи, что позволяет нам сразу распознать таланты.

Стоит ли стараться понравиться?

Если соискатель хочет понравиться, показаться лучше, чем он есть, в момент ассессмента это, возможно, удастся, но в дальнейшей работе ему постоянно придётся сталкиваться с дискомфортными ситуациями. Зачем вводить в заблуждение работодателя, а себя в негативную среду? Лучше вовремя уйти, чтобы найти себе дело по душе.

Метод ассессментов применим в любой отрасли, и наш опыт показывает, что индустрия развлечений не исключение. Специфика этой технологии заключается в том, что основная работа направлена на выявление живых и естественных психологических реакций людей. Игровые ситуации из профессиональной жизни позволяют кандидатам максимально быстро почувствовать атмосферу места, в котором предстоит работать и понять, подходит ли им это. В развлекательные центры, открытые нами после 2014 года, при помощи ассессментов мы набрали более 400 человек.

Павел Тимец, эксперт в сфере строительства и управления развлекательными центрами.

Источник: Журнал РАППА «Аттракционы и развлечения», № 24, март 2018

Открыть PDF-версию:

АССЕССМЕНТ - метод подбора персонала в индустрии развлечений